Ton candidat ment sur son salaire : comment le repérer à temps

Ton client veut Pieter et lui propose ce qu’il a demandé. Deux jours avant la signature, ton client te rappelle. Un de ses collaborateurs a travaillé avec Pieter par le passé, et le montant l’a fait tiquer. Tu appelles Pieter. Après un long silence, il l’avoue : son salaire fixe est inférieur de 600 euros à ce qu’il avait dit. La différence, c’était un bonus, touché une seule fois, lors d’une année record.

Ne soyons pas naïfs : beaucoup de candidats arrondissent leur salaire vers le haut, et pas toujours de mauvaise foi. Ils comptent un bonus qu’ils n’ont reçu qu’une fois, ou leur voiture à ce qu’elle coûte à leur employeur. Ils veulent négocier sur la base de ce qu’ils valent, pas de leur salaire actuel. Mais un montant qui ne colle pas, c’est toi qui le transmets à ton client. Si ça sort, c’est toi qui passes pour le recruteur qui n’a rien vu.

Pourquoi le salaire ne colle pas

Il compte son variable. Un bonus, une commission ou une prime bénéficiaire d’une bonne année devient, dans sa tête, son salaire.

Il calcule ses avantages autrement. Une voiture à sa valeur catalogue, une assurance groupe à ce qu’elle coûte à l’employeur, ou le brut et le net mélangés.

Il ne connaît pas son package. Plus de candidats que tu ne le penses ne savent pas exactement ce qui figure sur leur fiche de paie.

Il veut un point de départ plus élevé. Qui dit gagner plus espère une meilleure offre. C’est ça, le vrai mensonge, et celui-⁠là, tu veux le voir à temps.

Comment le repérer

Un montant rond, sans détails. Qui connaît son salaire cite son brut, son net et ses avantages. Qui exagère s’en tient à un seul chiffre rond.

Le brut et le net ne correspondent pas. Tu sais à peu près ce qu’il reste en net d’un salaire brut. Si ça ne colle pas, creuse.

Le montant ne correspond pas au marché. Chaque semaine, tu parles à des gens qui occupent le même poste. Si ton candidat gagne beaucoup plus que ses homologues ailleurs, il y a une raison, ou ça ne colle pas.

L’histoire change. Lors de ton premier échange, c’était 3 800, chez ton client « autour de 4 000 ». Un salaire qui grimpe entre deux entretiens grimpe généralement dans la tête de ton candidat.

La méthode : comment le vérifier à l’avance

Six étapes, de ton premier échange jusqu’à l’offre.

01Demande le package ligne par ligne

Demande son salaire brut par mois et ce qu’il lui reste en net, sa voiture de société et sa carte carburant, ses assurances, ses chèques-⁠repas et ses autres avantages. Demande son variable à part : combien de bonus ou de commission a-⁠t-⁠il vraiment touché ces deux dernières années, et de quoi dépend-⁠il ? Plus il y a de détails, plus il est difficile d’exagérer.

02Compare-⁠le au marché et au budget de ton client

Tu connais le marché : combien gagnent les gens au même poste, dans la même région ? Et tu demandes toujours à ton client ce qu’il peut offrir pour le poste. Comme ça, tu vois tout de suite si le salaire de ton candidat colle, et si le job est un pas en avant.

03Demande ses attentes et son minimum

Pas seulement ce qu’il gagne, mais ce dont il a besoin pour changer, et pourquoi. Demande aussi ce qu’il ne veut surtout pas perdre : sa voiture, son jour de télétravail, son assurance groupe. Qui explique son minimum exagère moins.

04Permets-⁠lui de rectifier sans risque

Dis-⁠lui d’emblée : « Le client va comparer votre package à son offre. Si quelque chose ne colle pas, dites-⁠le-⁠moi maintenant, je peux encore le rectifier sans que ça vous coûte quoi que ce soit. » Qui reçoit une porte de sortie la prend souvent.

05Transmets ses attentes à ton client, pas son salaire

Dès le départ, ton client sait ce que ton candidat attend, et ce qu’il perd ou gagne au change. Comme ça, ils négocient sur ce que vaut le poste, et pas sur un montant du passé qui est peut-⁠être faux.

06Fais un closing sur le salaire après chaque entretien

« S’ils vous proposent ce package, vous signez ? » Si la réponse change, ou si un montant plus élevé apparaît soudain, demande pourquoi, avant que ton client fasse son offre.

As-⁠tu le droit de demander ?

Dans le secteur privé, tu peux aujourd’hui lui demander son salaire. Selon la CCT n° 38, lors d’une candidature, tu ne poses que des questions pertinentes pour le poste, et tu traites tout ce que tu entends de manière confidentielle.

Mais ça change. La directive européenne sur la transparence des rémunérations interdit aux employeurs d’interroger les candidats sur leur historique salarial. La Belgique devait la transposer pour le 7 juin 2026 et n’y est pas parvenue ; pour l’Autorité flamande, l’interdiction figure déjà dans un décret. Quand elle s’appliquera au secteur privé, et ce qu’elle implique exactement pour les agences, on ne le sait pas encore.

Construis donc dès maintenant ton entretien autour de ce dont il a besoin. S’il ne veut pas dire son salaire, ou si bientôt tu n’as plus le droit de le demander, pose la même liste sous forme d’attentes : quel net, quelle voiture et quelles assurances lui faut-⁠il pour changer ?

Si ça ne sort qu’au moment de l’offre

Appelle d’abord ton candidat, sans reproche. « Le client a entendu un autre montant. Qu’en est-⁠il exactement ? » Souvent, c’est un bonus ou un avantage qu’il a compté en plus.

Rectifie le jour même auprès de ton client. Le fixe, le variable et les avantages séparément, tels qu’ils sont vraiment. Ton client préfère l’apprendre de toi que de quelqu’un d’autre.

Laisse ton client décider. Peut-⁠être que l’offre tient, parce que le poste le vaut. Peut-⁠être qu’il l’ajuste. Si c’était un mensonge délibéré sur quelque chose d’essentiel, demande-⁠toi si tu continues à présenter ce candidat. Ta crédibilité vaut plus qu’un placement.

Que dire

Un exemple

Imagine : Ruben est métreur-⁠deviseur chez un entrepreneur et te dit lors de ton premier échange qu’il gagne « autour de 4 500 brut ». Tu demandes le détail ligne par ligne. Son salaire fixe s’avère plus bas ; la différence, c’est un bonus qu’il a touché l’an dernier, et qui ne tombe pas chaque année.

Tu notes chaque élément séparément : salaire fixe, bonus des deux dernières années, voiture, chèques-⁠repas, assurance groupe. Ruben veut au minimum son net actuel, bonus compris, et garder sa voiture. C’est ce que tu transmets à ton client, avec une image honnête de son variable.

Au moment de l’offre, pas de surprises : ton client propose un salaire fixe plus élevé et un bonus plus petit. Ruben signe la même semaine.

Check-⁠list

• Tu connais le package de ton candidat ligne par ligne, avec le fixe et le variable séparés.
• Tu le compares au marché et au budget de ton client.
• Tu connais ses attentes, son minimum et ce qu’il ne veut pas perdre.
• Tu lui as laissé la possibilité de rectifier, sans que ça lui coûte quoi que ce soit.
• Ton client connaît ses attentes, pas son salaire actuel.
• Après chaque entretien, tu fais un closing sur le salaire.
• Si quelque chose sort quand même, tu rectifies le jour même.

Questions fréquentes

Peux-⁠tu demander à un candidat ce qu’il gagne aujourd’hui ?

Dans le secteur privé, aujourd’hui, oui. La directive européenne sur la transparence des rémunérations interdit bien aux employeurs d’interroger les candidats sur leur historique salarial, mais la Belgique ne l’a pas encore transposée pour le secteur privé. Pour l’Autorité flamande, l’interdiction figure déjà dans un décret.

Peux-⁠tu demander une fiche de paie comme preuve ?

Mieux vaut pas. Une fiche de paie dit quelque chose de son passé, pas de ce que vaut le poste, et elle contient plus de données personnelles que ce dont tu as besoin. Demande plutôt les montants ligne par ligne, et compare-⁠les au marché.

Dois-⁠tu transmettre le salaire actuel à ton client ?

Non. Transmets ses attentes et son minimum, et ce qu’il perd ou gagne au change. C’est là-⁠dessus qu’ils négocient.

Et s’il a déjà signé quand ça sort ?

Rectifie auprès de ton client dès que tu le sais, et laisse-⁠le décider de la suite. Te taire te coûte plus qu’un placement.

Ceci est une explication générale, pas un avis juridique.

Sources

• Securex, L’employeur peut-⁠il poser n’importe quelle question ? et le code de conduite de la CCT n° 38, janvier 2026.
• Securex, Transparence des rémunérations : état des lieux, avril 2026, et La transparence des rémunérations pas encore transposée en droit belge, juin 2026.
• FEB, Transposition de la directive sur la transparence des rémunérations reportée : et maintenant ?, juin 2026.
• PKF Bofidi, La transparence des rémunérations sans loi de transposition, septembre 2026 : pas d’interdiction dans le secteur privé, mais bien pour l’Autorité flamande.